ความยุติธรรมในโลกไฮบริด Team อย่าปล่อยให้ระยะทางมาสร้าง กําแพงความห่างไกล

ลองนึกภาพว่าหากคุณเป็นผู้นํามีทีมงานทั้งหมด 10 คน
6 คนมาทํางานที่ออฟฟิศทุกวัน 4 คนทํางานจากบ้านหรือนอกสถานที่และมาออฟฟิศเท่าที่จําเป็น


ทุกวันคุณมีโอกาสได้เห็นหน้าทีมที่มาออฟฟิศ แวะคุยที่เครื่องกาแฟ หยอกล้อกันก่อนประชุม หรือถามความคิดเห็น รวมไปถึง “ไหว้วานขอ Support เล็ก ๆ น้อย ๆ” เพราะเขา “อยู่ใกล้มือ”


ในขณะที่ทีม remote...
คุณมักจะเจอแค่ตอนประชุม หรือบางวันอาจไม่เห็นหน้าเลย


นี่แหละ “Proximity Bias” หรืออคติจากความใกล้ชิด ซึ่งมีโอกาสเกิดขึ้นโดย อคตินี้อาจไม่ได้มาจากความตั้งใจ และเราอาจไม่รู้ตัวด้วยซํ้า แต่มีโอกาสส่งผลลึกมาก เช่น
- การให้feedback บ่อยๆ กับคนที่เจอหน้า
- การชวนคนใกล้ๆ ตัวมาเข้าร่วมโปรเจกต์ใหม่
- การมอบโอกาสพิเศษ หรือแม้แต่ “คําชมเล็ก ๆ” ที่คนไกลไม่เคยได้
- เรียกพี่แกร้บเลี้ยงชานมไข่มุกกับทีมงานทุกคนที่มาออฟฟิศ

ผลลัพธ์: คนทํางานทางไกลเริ่มรู้สึกว่า “เขาไม่เห็นฉัน”
แม้ผลงานจะดีแค่ไหน ทุ่มเทเท่าไหร่ แต่ถ้าถูกมองข้ามซํ้า ๆ ก็อาจส่งผลต่อ Engagement, ความเชื่อมั่น
และสุดท้ายเขาเหล่านั้นอาจจะเลือกวิธี“เดินจากไปอย่างเงียบ ๆ”
สิ่งที่ผู้นําทําได้เพื่อแก้อคตินี้คือ
- ตรวจสอบว่าโอกาส ความรับผิดชอบ และ feedback กระจายทั่วถึงจริงหรือไม่
- ใช้ “Check-in 1-1” อย่างสมํ่าเสมอกับทุกคน ไม่ใช่แค่ทีมที่อยู่ออฟฟิศ
- สร้างช่องทางให้ทีม remote แสดงศักยภาพ เช่น การ present โปรเจกต์การเล่า success story ใน townhall แต่จะให้ดีต้องเปิดกล้องด้วยนะ
- มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมิน ไม่ยึดติดกับ “การปรากฏตัวที่ออฟฟิศ” เพียงอย่างเดียว


แล้วถ้าจําเป็นจะต้องบริหารทีมแบบ Hybrid หล่ะเรามีตัวช่วยอะไรบ้าง
“เพราะความห่างไกลทําให้เราไม่เห็นหน้า ไม่ได้มองตาเลยไม่รู้ จังหวะหัวใจ”
ดังนั้นเราสามารถเริ่มต้นได้ที่

Pulse Survey: เช็กหัวใจทีม ไม่ใช่แค่เช็กตัวเลข
Pulse Survey คืออะไร?
Pulse Survey คือน้องชายของ Employee Engagement Survey แต่ Smart ขึ้นและเร็วกว่าพี่ชายผู้มีความ Formal! Pulse Survey เป็นแบบสอบถามสั้น ๆ ที่มีคําถามแค่ 5–10 ข้อ ใช้เวลาทําไม่ถึง 5 นาที
และสามารถทําได้ทุกเดือนหรือทุกไตรมาส

คําถามที่ใช้มักเน้นเรื่องความรู้สึก ทดสอบการเต้นและจังหวะของกําลังใจ เช่น:
- วันนี้คุณรู้สึกมีคุณค่าต่อทีมไหม?
- คุณมั่นใจว่าผู้นําให้โอกาสเท่าเทียมกันหรือเปล่า?
- คุณรู้สึกว่าสามารถพูดความคิดเห็นได้โดยไม่ถูกตัดสินไหม?
- ตอนนี้คุณมีพลังใจในการทํางานระดับไหน (1–10)?


อาจมีคําถามปลายเปิดสักข้อให้ได้พิมพ์ตอบ เช่น
-คุณอยากได้Support แบบไหนที่จะทําให้คุณมีแรงฮึดเพิ่ม

ซึ่งประโยชน์ของ Pulse Survey นั้นตรงตามชื่อของมัน โดยเรามี Pulse Survey ไว้
- ตรวจจับสัญญาณเตือนล่วงหน้า เช่น ความเครียด ความรู้สึกโดดเดี่ยว หรือความรู้สึกไม่ยุติธรรม
- เห็นแนวโน้มความรู้สึกของทีมตามเวลา ไม่ใช่แค่ตอนประเมินใหญ่ประจําปี
- ช่วยให้ทีม HR และหัวหน้าระดับกลางเห็นความจริงที่อาจถูกซ่อนไว้ใต้รอยยิ้ม

ตัวอย่างจากองค์กรที่ใช้ Pulse Survey อย่างได้ผล:
- Miro (รายงาน “How workers feel about meetings”)
ระบุว่าคนที่ทํางานจากทางไกล (remote) มีความพึงพอใจกับการประชุมตํ่ากว่าในสํานักงาน (57%เทียบกับ 70%) และชาว Introverts มักรู้สึกว่าไม่กล้าพูดในที่ประชุม ดังนั้นองค์กรจึงจัดอบรมหัวหน้าทีมเรื่อง psychological safety และวางกติกาการประชุมที่ชัดเจน เช่น “ทุกคนต้องได้แสดงความเห็น”

และในบางบริษัทที่ใช้pulse survey อาจเจอว่าคนในทีมที่อยู่ต่างจังหวัด เช่นทีมเซลล์ประจําภูมิภาคที่เข้าออฟฟิสเฉลี่ยเดือนละครั้ง รู้สึกว่าตัวเอง “ไม่ค่อยได้รับ feedback” ทางแก้ก็คือการเพิ่มระบบ check-in แบบ 1-1 กับหัวหน้าทุกๆ สัปดาห์เป็นต้น

เคล็ดลับใช้ Pulse Survey ให ้ง่ายและได้ผลลัพธ์:
- ใช้คําถามปลายเปิดเพื่อให้แสดงความคิดเห็น เพิ่มไปแทนการถามคําถามแบบให้คะแนนเพียงอย่างเดียว(Rating)
- เมื่อประเมินผลแล้วต้องมีการ “ลงมือทํา” มีAction และ Support ที่ชัดเจนไม่ใช่ปล่อยให้คําตอบหายไปในอีเมลและ Google Form
- แบ่งปันผลรวม (โดยไม่เปิดเผยรายบุคคล) กับทีม เพื่อแสดงว่า “เสียงของคุณมีความหมาย”

ส่วนคําถามยอดฮิตที่ว่า..........แล้วจะสร้าง Engagement ในทีม Hybrid ได้ยังไง?
ดังนั้นคําถามที่สําคัญที่ผู้นํายุคนี้ต้องถามตัวเองไม่ใช่แค่ว่า “ลูกทีมของฉันจะทํางานเสร็จไหม?”แต่ต้องถามว่า “พวกเขารู้สึกผูกพันกับงาน และรู้สึกมีคุณค่าในทีมไหม?”

ขอแนะนําวิธีง่ายๆ ลองเอาไปใช้กันดูเช่น
1. ตั้งเป้าหมายร่วมกัน แล้วเฉลิมฉลองให้ดังกว่าที่เคย
ตัวอย่าง:
- เริ่มประชุมด้วย “Why of the week” – แชร์เป้าหมายหรือ feedback ที่ดีๆจากลูกค้า
- ทํา “Shout-out of the week” เพื่อชื่นชมเพื่อนร่วมทีม ใครทําอะไรได้ดีทําอะไรได้สําเร็จเอามาตีฆ้องร้องป่าวให้โลกจํา
-ถ้างานหรือโปรเจคสําเร็จตามเป้าหมายรายเดือนหรือรายไตรมาส วันไหนสมาชิกทีมมากันครบ ชาบูหมูกระทะต้องเข้า

2.  สร้าง “การมองเห็น” อย่างตั้งใจ
เทคนิค:

- Virtual Round Table สัปดาห์ละครั้ง แต่ขอแนะนําว่าต้องเปิดกล้องด้วย โดยอาจมีการนัดแนะ และกําหนดกติกาให้ทุกคนที่จะเข้า Virtual Round Table ได้ทราบก่อนว่าใน Session นี้จะมีการเปิดกล้องด้วย สมาชิกจะได้มีการเตรียมตัว และมีความพร้อมในการเปิดกล้องได้อย่างมั่นใจ
- อีกเทคนิคหนึ่งที่บางองค์กรใช้ก็คือ มีการ Check-in รายเดือนหรือสองเดือนครั้งแบบ 1:1 โดยผู้นําต้องเริ่มต้นที่ความตั้งใจดี(Good Intention) มีการสื่อสารให้เข้าใจตรงกันว่า การ Check-in แบบ 1:1 ไม่ใช่การตามงาน ไม่ใช่การจับผิด แต่ทําหน้าที่เป็นเหมือน “สะพานใจ” ที่เชื่อมระหว่างผู้นํากับลูกทีม ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ที่ไหนก็ตาม เพราะเมื่อทํางานแบบ Hybrid โอกาสที่จะเดินสวนกันหน้าห้องนํ้า หรือ ตอนเดินขึ้นลิฟท์มีน้อยกว่าสมัยก่อนมาก การ Check-in แบบ 1:1 จะช่วยให้ผู้นํา ได้รับฟังเสียงที่อาจจะเบาที่สุด ซึ่งเป็นสิ่งที่ทีมงานไม่กล้าพูดในที่ประชุมแบบตรงไปตรงมา รวมถึงเป็นการแสดงความใส่ใจที่ให้ความสําคัญกับอีกฝ่ายเพิ่มขึ้น

จริงๆแล้วแม้การบริหารทีมแบบ Hybrid จะท้าทายมากขึ้นกว่าเดิมอย่พอสมควร แต่ก็ไม่ได้มีอุปสรรคไปซะทุกอย่าง ถ้าผู้นํารู้จักใช้เทคโนโลยี + ความตั้งใจที่จะผูกใจคนเข้าด้วยกัน

“เพราะเราจะไม่ปล่อยให้ระยะทางมาเป็นช่องว่างที่สร้างความห่างไกล”

อ้างอิงจาก

https://www.chieflearningofficer.com/2024/01/17/navigating-the-new-normal-adapting-in-the-
age-of-ai-and-hybrid-work-models/

https://trainingmag.com/adapting-leadership-styles-for-the-hybrid-workplace/

https://www.forbes.com/sites/deloitte/2024/11/15/spotlight-on-illicit-finance-time-for-a-
coordinated-response/?

https://www.effectory.com/knowledge/the-impact-of-good-hybrid-leadership-on-
organizational-success/

https://www.webex.com/what-is-hybrid-work.html
https://miro.com/blog/how-workers-feel-about-meetings/?utm_source=chatgpt.com